契約上残業代は支払わないと取り決めているのに、労働者に未払い残業代を請求された場合には応じなくてはいけないのかという疑問が生じるケースがあります。
しかし労働基準法では時間外労働に対する割増賃金は支払う必要があることが規定されていますので、就業規則や労働契約で法令違反の内容を定めていても無効です。
未払い残業代を巡っては様々な問題が生じるケースがありますが、このようなトラブルを回避する策として賃金を「定額残業手当制」にする方法などがあります。
定額残業手当制とはどのような制度？
会社によっては残業代を手当に含めて支払っているといったケースも存在します。法令では残業代を含んで賃金を支払う事についての定めはありませんが、過去の裁判例で有効とされています。
一定時間分の時間外労働、休日労働、深夜労働に対して割増賃金を支払うのではなく、その代わりに定額の残業代を支払う制度が定額残業手当制で、未払い残業代についてのトラブルを回避できる方法の1つと言えるでしょう。
ただし定額残業手当制が有効と判断されるのは要件が設けられていますので、その点には注意しましょう。
・定額残業手当制が有効になる要件
要件としては、まず定額残業代が他の賃金と明確に区分されていること、定額残業代に何時間分の残業代が含まれているかが明確にされていること、定額残業代として決めた時間分をオーバーした残業時間については別途割増賃金を支払うこと、などです。さらにこれらが就業規則などで明確に定められていることが必要になります。
定額残業手当制を導入すると他にもメリットがある
定額残業手当制を導入するメリットは他にもあります。例えば給与条件を高く見せることができますし、その上残業単価を抑えることも可能です。
残業や休日出勤の割増賃金の計算がないことから、給与計算も簡略化できるので手間がかからないといった点も挙げられます。
定額残業手当制は従業員にとってリスクになる可能性がある？
ただし定額残業手当制で定めた時間を超えた時間外労働が発生しても差額分が支給されない、または従業員の長時間労働を助長してしまうといった側面もあるので、かえって従業員を不安にさせる可能性もあります。
従業員にとってもリスクがある制度とも言えるので、定額残業手当制の有効性については厳しい司法判断が続いている状態であることは理解しておきましょう。
もしも適切な形で定額残業手当制を導入していなかったら？
仮に従業員から未払い残業代請求をされて、就業規則などに明確な定額残業手当制についての記載などがなく否定された場合、割増賃金の算定基礎に、定額残業代相当額が組み入れ、さらに割増賃金については全額支払わなくてはならなくなります。
そのため適切な形で制度を導入し、企業も従業員も安心できる形にしておくことが大切だと言えるでしょう。
