現代において人材確保に困っていない企業はほとんどないように思います。
特に地方の中小・零細企業になると採用の難易度はさらに上がる傾向にありまが、それでも多くの企業が求人広告にコストをかけて、なんとか人材を確保しようと時間のない中日々努力しています。
だからこそ、雇用の流出をいかに防ぐ事ができるが非常に重要であり、今回はそんな中小企業の雇用の流出がもたらすリスクについて解説させていただきます。
雇用の流出がもたらすリスクとは？
いくら人材の確保に成功しても、すぐに辞めてしまうようでは全く意味がありません。しかし、多くの企業が「採用する」→「やめる」→「採用する」の無限ループに入ってしまっている現状が見受けられます。
特に中小企業において人材の流出は大きな痛手と言えます。
その大きな理由の一つとして、採用の難しさがあります。
地方になればなるほど、そもそも対象となる人口のパイが少なくなります。
その小さなパイから自社を選択してもらう必要がある訳ですから、非常に確率的には低くなると言えるでしょう。難易度が上がるほど、募集期間や募集媒体が増えコストも増えていってしまいます。
また、中小企業の場合は人事部などの採用専門の部署を持っていない場合が多くあります。これは会社規模上しょうがないと言えますので、日々の業務の中でなんとか時間を作って採用活動を行なっていることになります。
おそらくその時間を他の業務に当てていれば、利益をさらに生み出せる可能性があるにも関わらず採用活動をしなければなりません。
このように非常に厳しい状況の中、やっとの想いで採用を成功させたにも関わらず、その人材がすぐに離職しては全てが無駄になってしまいます。
広告費や機会損失、研修費を合わせれば、かなり大きな額になるのは間違い無いでしょう。
また、マクロな視点からリスクを考えて見ましょう。
日本の人口は減少傾向にあり、生産年齢人口も同様に減る一方です。
つまり、今後さらに人材の確保が難しくなってくるのです。
そこで考えていただきたい点が、「人材を新たに確保する」ことと「人材の流出を防ぐ」こと、どっちの費用対効果が良いかという点です。
もちろん企業によってこの答えは違うとは思いますが、大きな傾向で言えば、「人材の流出を防ぐ」方に今時点から取り組んだ方が良いと言えるでしょう。
基本的には売上を伸ばすには人員数がある程度比例してくる場合が多いですし、辞めた人数を採用していくことも今後難しくなることを考慮すると、この結論に至るのは明確です。多くの場合、人材が増えなければ、売上アップも難しくなるのです。
雇用の流出は会社の動きを鈍化させる
では、一人当たりの採用は実際どれほどのコストが発生しているのでしょうか？
様々な統計データがありますが、平均で言えば、新卒採用も中途採用もだいたい一人採用あたり５０万前後（求人広告や人材紹介手数料など）と言われております。おそらく地方になればなるほど、また中小企業になればなるほどこのコストは膨らむと思っていただいて結構です。
つまり、採用した人材がすぐに辞めたとした場合、少なくとも最低で５０万は無駄になっていると言えます。
しかし、採用に関するコストは他にもあります。
例えば、採用した人材が自分の給料分を稼げるようになるために１年間はかかるとします。その間の人件費をコストと考えれば、少なくとも２００万以上のコストが発生しますし、教育研修などによる講師代金（外注の場合のみ）、採用活動による機会損失発生など、一人採用するにしても数百万のコストが発生していると言えます。
つまり、人材が一人流出するだけでも、これだけのコストが無駄になってしまうのです。
そして、もう1点忘れてはいけないのが、教育の難しさです。
中小企業の場合、十分に分業制ができていない場合が多いため、一人で行う業務の量や幅が非常に多い傾向があります。
そのため一人前になるためには、10年以上働かなければならない場合もあるようです。
人材が流出するということは、この長い教育時間をまたイチからすることになるため、いつまでたっても人が育たないという悪循環になってしまいます。
一人前の従業員数が増えていかなければ、受注数も増やすことができず売上も伸び悩みます。売上が伸びなければ、利益額も増えてこないため投資も積極的にはできず、会社の動きは鈍化してしまいます。
変化の激しい現代で、これは非常にリスクと言えるでしょう。
もし、雇用流出対策を十分に行なっている同規模の同業他社がいたとすれば、おそらく数年で大きな差をつけられてしまうでしょう。
そのため雇用流出対策は中小企業ほどできるだけ早く取り組まなければならないのです。
雇用流出を防ぐ有効な手段とは？
では実際どうすれば人は辞めなくなるのでしょうか？
もちろん１００％辞めないなどの理想論を言うつもりはありませんが、離職率をできるだけ下げる努力はするべきです。
ちなみに中小企業の離職率の平均は１６％前後と言われていますが、あなたの会社はいかがでしょうか？もし、１６％を上回っているなら早急に手を打つ必要があると言えます。また、この数値を下回っていても、離職率は低いほうがいいですから更なる改善をしていきたいですね。
では、実際どのような対策が効果的でしょうか。
もしここで最初に福利厚生をあげる方がいれば、それは多くの場合間違いと言えます。あくまでも福利厚生はプラスαの部分です。言い換えれば、ガス抜きの役割で、本質的な問題は解決できないのです。
重要なことは、辞めたくなる理由の本質的な解消です。
そもそもこの理由を把握するためには、実際に従業員へのヒアリングや退職者へのインタビューなどが有効です。場合によっては、第３者機関に任せてもいいかもしれません。
例えば、これから見えてきた理由が「適正な評価がされてない」だとします。
つまり、公平に見られていないと従業員が感じていると言うことですね。
その場合、有効な手段としては、適材適所ややりたい仕事を把握するための定期的な面談実施やジョブローテーションなどで他業務を理解することがいいでしょう。
もちろん、人事評価制度の作成・変更やミッションの作成なども有効だと言えますが、ソフト面を先に理解した上でハードを作ったほうが、より効果的と言えるでしょう。
離職率の高い企業の経営者は、まず離職理由の本質的な理由を探すことから始めましょう。
また、入社してすぐの離職率が高い場合は、入社前にいただいていた環境とのミスマッチが大きく影響している場合がほとんどです。
ミスマッチが起きる理由として、採用段階で会社を良いように見せすぎている事が多々あります。「良いところを見せないと、入ってくれない」と言う意見はごもっともだと思いますが、そこだけを見せていてはミスマッチが起こるのも当然です。人材の確保が難しい現状の中、非常にバランスが難しいですが、雇用流出を抑えるためには事前に全てを伝えることも一つの方法だと言えるでしょう。例えば、できるだけ年齢の近い先輩社員との面談機会を設けてなども有効です。
また、入社後のフォローとしてメンター制度を設けることもお勧めします。
中小企業の場合、年齢の近い先輩がいないなどの状況も多くあるため、孤独を感じやすく退職につながることも多い傾向があるようです。
これまで解説したように、中小企業は雇用流出により、
会社の動きが鈍化し、時代の変化のスピードに取り残されてしまう可能性があります。これは大きなリスクです。
そうならないためにも、雇用流出対策を今のうちから取り組まなければなりません。まずは本質的な原因究明とソフト面の充実からスタートしてください。
