企業経営に関わらず、人材の多様性を尊重する風潮は年々定着しつつあります。
旧体制の組織文化では人材の定着が難しくなっている昨今、これからはどう在るべきか考えさせられますよね。
特に最近の傾向としては、経営や人材活用における“インクルージョン”が広まってきていますが、これは一体どういう思考なのでしょうか。
インクルージョンな組織文化とはどのような形なのか?
みなさんの中には、そもそもインクルージョンとはどのような考え方なのか馴染みのない人もいますよね。
まずは、どんな考え方なのかを確認しましょう。
これは、外国人や女性に限らず、障がい者やLGBTのような多様な人々がお互いを尊重、個性を認め合い、一緒になって働くという考え方になります。
つまり、どのような事情を抱えた人であっても、共生しながら働くということを意味していると思って下さい。
ですが、現状でも多様な人が働いていると思っている人もいますよね。
確かに、女性の労働者や外国人、様々な事情を抱えている人が働いている職場もあるでしょう。
しかし、「共生」や「認め合う」といった視点から考えてみて下さい。
現在、全ての職場で多様な人々が共生し合いながら働いている環境だと言えるでしょうか?
まだまだ職場によっては、性別による差別や障がい者だからといって仕事上で孤立してしまう状態もありますよね。
このような状況は、果たして「共生」になるでしょうか?
インクルージョンな組織文化を定着させることで、企業としての評価がアップするだけでなく、社員の定着率をアップさせることができます。
人材確保の視点から見ると、不足している状態を回避することができますよね。
様々な事情を抱えている人でも働きやすい職場というのは、企業にとっても今までの悩みを解消できることに繋がるでしょう。
個人の個性を尊重しながら、協力し合える職場へ～ダイバーシティとの違いから～
一方で、似たような意味として、「ダイバーシティ」という用語もありますよね。
みなさんは、違いが分かりますか?
ダイバーシティでは、多様性のある人材を積極的に受け入れるという意味があります。
例えば、採用の他に、女性の管理職を増やすといった内容が挙げられるでしょう。
これは、多くの企業で浸透している傾向がありますから、自社でも行っているという経営者もいるでしょう。
インクルージョンは、その発展形だと考えて下さい。
例えば、多様な人材を積極的に採用したとしても、その人の力を発揮できるような環境がなければ、個性を活かすことは難しいですよね。
つまり、個性、実力を発揮するためには、周囲の仲間の協力が必須です。
個人の個性を活かすために、職場内や企業全体で何ができるのか、ここが大きなポイントになります。
例えば、女性の管理職を増やしたとしても、家庭との両立が困難な状況であれば、仕事に集中できませんよね。
仮に時短勤務であったとしても、実力が発揮できるような環境を整えるというのが、これからの組織文化には求められるでしょう。
本人の事情を考慮しつつ、高いパフォーマンスを発揮する。
これは、とても難しい課題だと思います。
ですが、少しでも意識が変われば、働きやすい環境にできると感じている人もいますよね。
他者の状況を受け入れつつ、できるサポートは何か?
これは、経営者だけでなく、従業員1人1人が考えなければならないテーマになるでしょう。
私たちの中にある価値観というのは、時として残酷な状況を生み出します。
価値観のアップデートができるかどうか、これが変化するためのポイントになると思って下さい。
参考URL TUNAG
(https://tunag.jp/ja/contents/hr-column/4934/)
まとめ
インクルージョンの導入は、既存の価値観を打破する必要があるため、時間がかかります。
短期間で実現するのは難しいかもしれませんが、職場内の居心地の良さは圧倒的に変わるのは間違いありません。
実現に向けてまずできることは、社員1人1人の状況をきちんと把握することです。
今何が必要で、何に困っているのか、個人によってニーズは違いますから、しっかりと把握しておくことが実現への近道になるでしょう。
