あなたの会社には就業規則はありますか？
就業規則とはいわば、会社のルールブックであるため作ることは会社を守ることにつながります。
そこで今回はそのような就業規則に潜んでいるリスクについていくつか紹介をさせていただきます。
採用・退職時はできるだけ細かく明記しよう
ここでは、就業規則への明記やその他対応がはっきりとされていないことで、後々リスクとなり得るものをご紹介させていただきます。
最も会社と社員感でトラブルになりやすいタイミングは、採用や退職時です。
例えば、採用時に口頭だけでなく雇用契約書を交わしておくことは非常に大きなリスク回避となりますし、それ以外にも履歴書情報を鵜呑みにせず、追加で誓約書や身元保証書などの提出書類を採用時に要求することも有効です。
そしてそれらの就業規則内に記載しておくことが重要です。
退職時でも、解雇と退職の違いが分かりづらく問題に発展するケースがあります。
念のために整理しておきますが、会社から一方的に契約を解消することを解雇といい、就業規則に定められている一定条件に合致することで契約が解消になることが退職です。
ご存知のように退職と解雇では、法的な意味や扱いが全く異なるため注意が必要です。基本的には、リスクが少なく、トラブルに発展しにくいものは退職です。
この二つの基準が就業規則に明確に書かれていない場合に、問題となるケースが多々あることからそれぞれ退職条件と解雇条件をできるだけ細かく明記するようにしましょう。
また、他にも退職時に必ず行うべきこととして業務の引き継ぎがありますが、
すでに退職者のモチベーションは下がっていることが多いため、引き継ぎ業務に協力的でないケースがよくあります。
しかし、引き継ぎ業務は企業にとっては非常に重要であるため、自己都合で退職する場合には引き継ぎ業務を必ず行わなければならないことも就業規則に明記するべきです。
その他就業規則に潜むリスクとは？
他にも問題になりやすいケースとして、残業時間の考え方が異なることがあります。従業員は一方的に残業をしたと考えているケースが多いため、残業の定義も就業規則に明記しておきましょう。
さらに、休職制度もよくあるリスクです。
休職制度は法律で決められている訳ではなく各会社の任意で定めることができますが、それを知らずに大企業の就業規則を参考に入れてしまうケースがあります。それを社員に悪用されてしまうことがあるため、注意が必要です。
このように就業規則には、様々なリスクが潜んでいるため、
この機会に見直しをして頂ければ幸いです。
