社員の年齢層を見た場合に40～50代が多い企業では、介護離職を検討している社員に頭を悩ませているケースもあるようです。
この介護離職は社会的な問題となりつつありますので、企業では社員が最適な決断をすることができるような支援をしていくことが必要になります。
高齢化による介護責任の増大
日本は高齢化が進み、親族の介護を担う必要が出ているケースが増えています。今はまだ介護の必要がなくても、将来的に可能性がある人は多数を占めておりほとんどが介護に不安を感じている状況だと言えるでしょう。
介護責任を負う従業員と企業がどのように向き合っていくのか、人事管理を行う上で大切です。
育児とは違う介護の抱える問題
家族への責任という部分では育児なども該当しますが、介護と育児とでは異なる部分が多く、事前に時期の予定ができないこと、いつまで続くかが不明なこと、そして年齢の高い層が介護責任を担っていることで基幹的な仕事に就く従業員が直面することなど、不透明さと業務代替が困難といった問題が発生します。
そのため介護責任のある従業員が離職することになれば、本人だけでなく組織にもダメージを及ぼすといったことも問題になるでしょう。
介護問題とどのように向き合うべきか
仕事と介護の両立支援策として、介護休暇を3か月取得すること、勤務時間の短縮といった措置が事業主には義務付けられています。
様々な企業でも対応が進んでいる状況ではあるものの、3か月の休業では不足が生じるために長期化を検討する企業も少なくないようです。
しかしいつ復帰できるか不明な従業員のためにポストを空けたままということもできず、介護責任を担う従業員が複数出る可能性も踏まえて支援方法を検討することが必要です。
介護について相談できる体制の整備が必要
従業員本人が介護の全てを引き受けるのではなく、介護サービスなどを活用しながら仕事に復帰し、一定の介護責任を担える支援策を検討することが企業としての対応となるでしょう。
そのためにも職場では従業員の介護負担の状況を把握していくことが必要です。相談できる体制や雰囲気を作り、職場の体制を整備するなど工夫していきましょう。
具体的な介護を支援する策とは？
多様な介護状態に応じることができるように、週の何日かを短時間勤務にして労働日を減らす、もしくは在宅で勤務可能な対応といった支援策が有効になるでしょう。
さらにいつ介護責任が発生するかわからない不安を抱える従業員に対して、介護に関する情報提供や介護と仕事の両立支援に関して組織の方針を伝えていくことも必要です。
介護離職を防ぐ取り組みを
親の介護などを理由として退職してしまうことは、企業の介護休業制度などが充足できていないことが理由と考えられます。
企業の中核的人材が流出してしまうことは問題となりますし、社会的にも損失になります。
そして退職をする従業員にとっても収入源を無くすことは生活の不安定さを抱えてしまうことになるため、良いことは1つもありません。
企業では介護離職の基本を理解した上で、介護離職を防ぐことができる取り組みを実施していきましょう。
